Capacitacion y desarrollo del Personal

La importancia de realizar un buen reclutamiento y selección de personal

Un concepto popular declara que: “la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado”. En un sentido más amplio, seleccionar entre los candidatos reclutados los más apropiados, para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la empresa. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo

Por lo tanto, la selección de personal y el reclutamiento son dos etapas de un mismo proceso: adquisición de recursos humanos para la organización. El reclutamiento consiste en un proceso de comunicación en doble vía en el cual la organización comunica y ofrece oportunidades de empleo, al tiempo que cautiva los candidatos al proceso selectivo; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de correlación o comprobación, de elección, decisión y de clasificación; donde se analizan las habilidades, conocimientos, experiencia, rasgos de personalidad y condiciones generales de cada uno de los aspirantes; por consiguiente, es una acción más coactiva.

Al reclutamiento pertenece captar de manera selectiva, a través de diferentes técnicas de comunicación, aspirantes que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea primordial de la selección es escoger entre los aspirantes reclutados aquellos que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo de manera óptima. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es proporcionar la materia prima para la selección: los aspirantes. El objetivo primordial de la selección es elegir los candidatos más apropiados a las necesidades de la organización.

Por consiguiente, al realizar una adecuada selección del personal para la empresa, se obtienen los siguientes beneficios:

• Ajuste de las personas al cargo = satisfacción
• Rapidez en adaptación e integración
• Mejoramiento gradual del potencial humano
• Mayor estabilidad
• Mayor rendimiento y productividad
• Mejoramiento del clima organizacional
• Menor inversión y esfuerzo en capacitación

En conclusión, el reclutamiento y selección del personal, busca fortalecer los elementos que propician el surgimiento y empuje de la organización, escogiendo y optimizando el talento humano. Así que es indispensable que dentro de una compañía se realice este proceso para determinar cuáles personas son competentes para hacer surgir la compañía o cuales individuos no se ajustan a las necesidades de la organización. En REDEPYMES le ayudamos con ambos procesos.

Autor: Redepyme

Fuente: http://www.redepymes.com/la-importancia-de-un-buen-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

La gestión del talento humano y su directa relación con los resultados obtenidos por las organizaciones, es uno de los temas más estudiados en los últimos años y que han adquirido importancia, cuando se empezó a reconocer el papel estratégico que desempeña el capital humano en la empresa.

Hechos como la globalización, el desarrollo de las comunicaciones y la internacionalización de procesos productivos han permitido que las empresas se esfuercen por la búsqueda de la competitividad para mantenerse activos en los mercados, lo que ha propiciado la evolución en la gestión del talento humano y todas las tendencias que lo orientan.

Cuando se habla de la complejidad laboral se hace necesario tomar en cuenta los factores personales y ambientales que puedan incidir en las actuaciones del trabajador. Para la dirección estos factores son entendidos como el proceso de influir en la gente para que contribuya a alcanzar los objetivos de las personas y de la organización en conjunto y requiere la creación y el mantenimiento de un contexto en el que los individuos trabajen juntos, hacia el logro de objetivos comunes.

Para el manejo del recurso humano se han propuesto nuevos estilos de liderazgo y prácticas administrativas de alta eficiencia y desempeño, orientados al mejoramiento continuo; haciendo que el proceso de gestión de personal haya evolucionado en todas sus facetas, tanto para el reclutamiento, con nuevas formas de identificar talentos; en la contratación, con la flexibilidad del empleo, las formas de empleo temporal, los empleos parciales, el outsourcing; en el proceso de selección, con las evaluaciones y test de personalidad, de evaluación por competencias; en el proceso de capacitación, identificando nuevas formas de cognición, aprendizaje colaborativo, aplicación de las tecnologías de la información y la comunicación, la adquisición de nuevas habilidades; en el desarrollo de personal, con la identificación y retención de talentos de alto potencial, internacionalización de las prácticas de recursos humanos, el uso de la computación en la nube y las nuevas tendencias teóricas aplicadas, para enfrentar los desafíos de los mercados actuales.

Autor: Alicia Silva, Jorge Briseño

Fuente: http://www.evaluandosoftware.com/evolucion-las-tendencias-la-gestion-del-talento-humano/

Gestión del Talento y la Innovación

La empresa tradicional

No es este el lugar de criticar a las empresas que siguen utilizando unos modos de gestión que en muchos casos no responden a las necesidades actuales. Ni es el lugar ni es la intención. Pero sí quiero resaltar algunos comportamientos que considero que son mejorables y que suelen tener un impacto no del todo positivo en los equipos.

Para ello enfrentaré un modo de gestión tradicional, que en muchos casos (a veces en la mayoría) se sigue utilizando, con otro que parece dar mejores resultados, pues suelen tener mayor capacidad de respuesta a los retos que la nueva economía trae consigo.

1. Organización vertical frente a organización en red

Posiblemente la organización vertical o piramidal en la empresa sea el origen de todos los posteriores errores de la gestión de recursos humanos. Este tipo de organizaciones se caracterizan por partir de un enfoque en el que el poder se concentra en los estratos superiores de modo que de ahí parten todas las directrices y órdenes que determinan el funcionamiento de la organización.

Este tipo de organizaciones, sobre todo si son empresas de servicios, como las turísticas, no está enfocado al servicio al cliente ya que cada trabajador interioriza el objetivo de satisfacer a sus superiores y no al cliente. Es decir, se enfoca el servicio como el cumplimiento de las órdenes recibidas y no como la satisfacción de los deseos del cliente. Esto, por supuesto, genera un estado de insatisfacción y decepción por parte del huésped, en el caso turístico, por ejemplo, que puede dar como resultado la transmisión de opiniones negativas sobre nuestra organización, y que por el efecto redes sociales se pueden multiplicar, multiplicando a su vez la insatisfacción y frustración de toda la organización, que no es capaz de aceptar que la culpa no está en una mala gestión, sino en una mala estructura y organización.

2. Comunicación vertical descendente frente a comunicación multidireccional.

Una de las características fundamentales de la organización piramidal es que carece de una gestión de la información adecuada, y esto es evidente en sus modelos de comunicación. Ésta se limita a la mera transmisión de órdenes desde los estratos superiores a los trabajadores. Este tipo de actuación genera en el trabajador la sensación de automatismo de quien se limita a cumplir una serie de directrices recibidas.

Las órdenes en estos casos parten de unas instancias que carecen de la información que podrían suministrar los trabajadores del front office, si hablamos por ejemplo de empresas hoteleras, que trabajan constantemente en contacto con el cliente y recopilan gran cantidad de información útil. Esta información se desperdicia limitando o anulando la inteligencia colectiva de la organización y obviando un gran potencial tanto de información como de análisis de la misma, y por supuesto limita la capacidad de acción del trabajador al tener que limitarse a las directrices de unos directivos que por lo general no disponen de toda la información necesaria para la toma de decisiones.

3. Ausencia de libertad frente a existencia de libertad.

A pesar de que la libertad (como veremos después, sobre todo la llamada libertad negativa) es uno de los fundamentos de una adecuada gestión de los recursos humanos en las empresas innovadoras, la estructura piramidal y la comunicación vertical descendente son signos inequívocos de que esa libertad no existe. Los trabajadores se sienten constreñidos, sujetos a unas normas y directrices que en muchos casos saben que son ineficaces pero que han de cumplir puesto que su objetivo ha de ser satisfacer a su superior.

Esta amputación de la libertad puede tener otro efecto perverso: introducir al trabajador en un estado de falsa seguridad desde el que le será muy difícil salir cuando la situación así lo requiera. El trabajador entra en una zona de confort en la que todo parece más o menos predefinido, los procesos son absolutamente invariables y no se contemplan situaciones fuera de las previstas. Cuando estas surgen el trabajador no está acostumbrado a reaccionar y se refugia en su zona de confort. En entornos de cambio como los actuales es un error no dotar de herramientas para solventar estas situaciones.

La libertad supone el reconocimiento al valor del trabajador dentro de la empresa. La aceptación de la capacidad del trabajador a gestionar su propio desempeño permite un aumento de la inteligencia colectiva y presupone una formación adecuada, así como la predisposición a asumir la responsabilidad de los propios actos. La entrega de esta libertad al trabajador ha de ser ciertamente apoyada por parte de la empresa con la comprensión hacia el error, entendiendo que éste es un elemento más de la gestión y que supone, sobre todo, una apuesta por la evolución y la mejora. Sin error no hay evolución. Sin error no hay mejora.

4. Alta rotación frente a estabilidad de plantillas.

Esta característica no es propia de todas las empresas, podríamos llamar, tradicionales, pero sí de algunas de ellas con un efecto que si no se gestiona adecuadamente puede ser nefasto para la organización. Actualmente es muy difícil crear equipos de trabajo eficaces y con un alto nivel de inteligencia colectiva.

La desconfianza, en muchos casos, del empresario hacia el trabajador, la fuerte regulación del mercado laboral y la ausencia de una adecuada cultura de empresa por parte tanto de trabajadores como de empresarios, hace que la permanencia de los trabajadores en las empresas sea limitada, lo que impide la creación de equipos con proyectos a medio y largo plazo, además de surgir la necesidad mantener un constante periodo de introducción en los procesos de la organización a los nuevos trabajadores.

La alta rotación repercute en la creación de organizaciones débiles, donde el nivel de compromiso de los trabajadores es mínimo y donde es difícil materializar una clara cultura empresarial que permita, además, poner las bases para la diferenciación frente a la competencia.

5. Baja fidelidad del trabajador frente a fidelidad del empleado.

El trabajador no se siente parte integrante de la empresa, piensa por el contrario que es objeto de una utilización meramente industrial, una pieza más dentro del engranaje que gestiona la dirección. Un mero ejecutor de órdenes. Ante este panorama se hace difícil conseguir que el trabajador se identifique con la empresa y con su proyecto. Además, la alta rotación crea un estado psicológico en el trabajador que favorece esta desconexión con los valores de la organización.

Por el contrario, una gestión de plantillas estables crea lazos psicológicos de modo que existe una identificación entre los objetivos y valores de la organización con los objetivos y valores del individuo.

Dice Kathy Sierra: “People ask me, “How can I get our employees to be passionate about the company?” Wrong question. Passion for our employer, manager, current job? Irrelevant. Passion for our profession and the kind of work we do? Crucial.”

Para Julen Iturbe: “Las personas se comprometen desde su individualidad y no tanto porque la misión, visión o lo que sea de la empresa les enganche. Y mucho menos cuando su definición es tan absolutamente superficial como suele suceder.”

6. Ausencia de talento frente a búsqueda y conservación del talento.

Comenté en su momento que uno de los ejes de transformación de las empresas es el talento. Muchas empresas no valoran adecuadamente el talento de sus trabajadores o lo gestionan desde una perspectiva utilitarista, olvidando el posible desarrollo personal no necesariamente conectado a la empresa.

Tomemos como ejemplo la industria turística, que se caracteriza por tener una imagen de sus puestos de trabajo, sobre todo en lo referente a los niveles básicos, de poco valor. El trabajador turístico es considerado como un trabajador poco formado, pues no necesita más que la formación básica. Esto no es cierto, pero las políticas de las empresas y su enfoque hacia el trabajador-instrumento han favorecido esta visión. Lo que genera esto, como ya hemos dicho, es el trasvase de talento de las empresas turísticas a otros sectores más proclives a valorar el talento o al menos, puesto que es un trabajo poco valorado, el trasvase se produce a otros trabajos también poco valorados pero mejor remunerados.

Autor: Juan Sobejano

Fuente: https://manuelgross.blogspot.com/2017/03/gestion-del-talento-y-la-innovacion-6.html

10 tips para retener al mejor talento humano

Existe una gran competencia entre las empresas por incorporar entre sus filas a los profesionales más capacitados. En este artículo conoce las prácticas más eficientes para retener al mejor talento humano.

Sabemos que, en gran medida, el éxito de una empresa está determinado por su capital humano. En este sentido, resulta imprescindible para las organizaciones poner especial énfasis en la captación y retención del mejor talento humano. Sin embargo, no son pocas las empresas que pierden de vista este hecho y terminan viendo partir a sus mejores colaboradores.

Si una organización quiere evitar la fuga de sus mejores trabajadores debe considerar los siguientes aspectos:

1) Fortalecer la cultura empresarial

El motivo por el cual empresas como Google son tan atractivas para los jóvenes profesionales es que gozan de una cultura empresarial atractiva. Los valores de una organización son cada vez más apreciados y pueden convertirse en el motivo por el cual un profesional decida formar parte de una institución.

2) Fidelizar a los colaboradores

Muchas empresas exitosas en la gestión de los recursos humanos comparten la filosofía de que el colaborador es, en realidad, un cliente interno. Por ello, es importante fidelizarlo a través de capacitaciones, remuneraciones, buen trato, etc.

3) Generar líneas de carrera

Dar la posibilidad a los colaboradores de seguir creciendo profesionalmente en la empresa es muy importante para evitar que estos decidan migrar a la competencia. Cabe mencionar que el estancamiento es una de las causas por las que muchas personas deciden cambiar de trabajo.

4) Reconocer los logros de los colaboradores

Una organización no debe dejar de reconocer los logros de sus trabajadores, ya sea a través de compensaciones monetarias, programas de reconocimiento, premios, etc.

5) Construir un buen ambiente laboral

El ambiente laboral es un factor determinante para conseguir la máxima satisfacción y rendimiento del trabajador.

6) Incentivar el liderazgo

Asumir roles de liderazgo puede contribuir a que algunas personas se sientan parte importante de la empresa. Además, es una manera de formar a los líderes que en el futuro podrían tomar cargos ejecutivos en el negocio.  

7) Crear nuevos retos

Al profesional de hoy le atraen los desafíos. Por ello, es necesario mantener motivados a los colaboradores creando retos que los ayuden a desarrollarse profesionalmente.

8) Usar la retroalimentación

La crítica constructiva contribuye al desenvolvimiento y evolución de las habilidades de una persona.

9) Generar una buena comunicación

Mantener una buena comunicación entre los líderes de una empresa y sus colaboradores es muy importante no solo para asegurar un buen rendimiento, sino para generar confianza y compromiso.

10) Hacer que cada colaborador se sienta importante

Ningún colaborador debe sentir que su trabajo sobra en la empresa o que es menos importante

Autor: ConexionEsan

Fuente: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/05/10-tips-para-retener-mejor-talento-humano/

Procesos claves en la Gestión del Talento

1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso y retención del      talento. 
2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el employer branding.
3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse en miembros productivos de la organización.
4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.
5. Evaluaciones 360 °:  La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad  de evaluar el desempeño de las personas.
6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y  logros individuales; planificación de la carrera.
8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar  a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados con éxito.
10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talent de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

Autor:  Juan Carlos Barcelo

Fuente: https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/10-procesos-clave-en-la-gestion-del-talento/

CAMBIO DE PARADIGMAS EN LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

Los sucesos dados en relación a las diferentes áreas de desarrollo de la humanidad influenciadas por factores económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos han llevado a la conformación de diversas organizaciones y su desarrollo con un marcado énfasis en la producción de productos tangibles, bienes o servicios. Las organizaciones son consideradas entes vivos que se desarrollan con una marcada influencia del entorno, aquellas organizaciones que no se desarrollan mueren. Sin embargo, las organizaciones no son estructuras físicas, son entes vivos conformadas por personas a quienes deben todo su accionar. Sus éxitos y fracasos en gran medida se deben a las personas, bien sean aquellas que están en la dirección o en la parte operativa de las mismas, detrás de cada proceso y gestión están las personas. En la actualidad son diversos los factores, tanto externos como internos, que contribuyen al desarrollo de las organizaciones. Estos constituyen de manera conjunta y sistémica un escenario dinámico, competitivo y de incertidumbre frente a los cambios constantes.

Esta dinámica y cambio constante en las organizaciones, ha dado lugar también a una evolución en las relaciones laborales, influenciadas por los aportes de varias ciencias e investigaciones, trayendo consigo un cambio de paradigmas con respecto a las personas al interior de las organizaciones. Las personas dejaron de ser vistas como máquinas o recursos, hoy en día son consideradas elementos claves y estratégicos para las organizaciones, por ello resulta fundamental entender los factores que contribuyeron a este cambio de paradigmas.

Evolución de las relaciones laborales en el contexto de las organizaciones.

Es importante reflexionar sobre la evolución que han tenido las organizaciones a través del tiempo hasta la actualidad y con ellas, los principios teóricos que han aportado al desarrollo de la gestión del talento humano o gestión humana, siendo este último término el adoptado por las autoras del presente texto. Puesto que la gestión humana involucra una serie de aspectos integrales y diversos de las personas, más allá de sus talentos. (Alles, 2007) (Chiavento, 2007) (Schein, 1987), citan una síntesis de los aspectos fundamentales que se suscitan en las diferentes eras de desarrollo de las organizaciones, estas son: Era Industrial Clásica; Era Neoclásica y la Era de la Gestión del Conocimiento. En estas diferentes eras se puede apreciar, por un lado la evolución de las organizaciones y principios de la administración y por otro lado, las características de las relaciones laborales en su evolución, como consecuencia de las ideologías y prácticas en las relaciones interpersonales al interior de las organizaciones.

 Era de la industrialización clásica

Este es el periodo que sigue a la Revolución Industrial. Entre 1900 a 1950, se enfatizó la industrialización en el mundo entero, con prioridad en aquellos países de primer mundo, trayendo como consecuencia el desarrollo acelerado de algunos países; lo cual marcó aún más, la brecha entre los países industrializados de aquellos que no lo eran y que, por lo tanto, se encontraban en desventaja competitiva y en un nivel de desarrollo socio económico inferior.

La principal característica de esta era fue la industrialización de los procesos y las estructuras organizacionales burocráticas que, por su forma piramidal y centralizada, su énfasis estaba en la departamentalización funcional, por lo cual todas las decisiones se encontraban centralizadas por jerarquía en la alta dirección. Esta estructura de las llamadas “industrias”, poseían énfasis en el control y la cantidad de la producción, para ello se ven en la necesidad de establecer una serie de normas y reglamentos internos con la finalidad de disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas (Davis & Newsroom, 1990). Las personas eran consideradas iguales, con características homogéneas que debían responder a las mismas presiones y exigencias.

Ya para finales de esta era: 

 Las relaciones laborales evidencian un cambio, pues a nivel mundial aparecen varios movimientos que luchan en pos de alcanzar las conquistas laborales en beneficio de los trabajadores. Un suceso icónico es el sucedido en Chicago, durante la segunda mitad del siglo XIX, en la cual la enorme población de trabajadores industriales de la ciudad luchó activamente para lograr una jornada laboral diaria de ocho horas, mayores salarios y mejores condiciones laborales. Este acontecimiento constituyó el principio de un cambio de visión en las relaciones laborales y el origen del llamado «día del trabajador», celebrado en la mayoría de países alrededor del mundo (Llanos, 2016 a, p. 136).

Era del Conocimiento. 

La era del conocimiento, también llamada la era de la comunicación y de la información, siendo que se cuenta con información en tiempo real. Por un lado el conocimiento cambia dramáticamente en forma diaria y permanente y por otro lado, las personas ya no solo tienen talento, sino que son poseedoras del conocimiento, pero a su vez este debe estar en dependencia de la innovación y actualización permanentemente. 

Autor: Yadira Mariuxi
           Monica Llanos
           Paola Traverso
Fuente:http://www.ecotec.edu.ec/content/uploads/2017/09/investigacion/libros/gestion-talento-humano.pdf